С този материал слагам началото на поредица статии, целящи да разкажат за ползите от коучинг като инструмент за съвременните мениджъри.

Стойността на коучинг, според мен, е във възможността мениджърът да извлече максимални резултати на индивидуално ниво от хората си. Това е възможно, защото:

1. Мениджърът придобива яснота за мисленето и нагласите на човека;
2. Подравнява личните цели с екипните;
3. Адекватно адресира дресира персонални нужди от развитие.
И ако приемете човека срещу Вас като цялостна личност, а не само в професионална роля, го правите свой съюзник и съмишленик.

Първият разговор като коуч

Всеки мениджър провежда 1-to-1 срещи със своите хора. Различното, което прави мениджърът като коуч е, че вместо в тези разговори да КАЗВА, повече СЛУША, задавайки въпроси.

Какво печелиш? Разбираш какво мисли служителят по определени теми. Разбираш и ЗАЩО мисли така на този етап от развитието си. Затова коучинг е чудесен инструмент за работа с неангажирани хора (темата ще разгледам в следващ материал).

Срещите са периодични и ако искате да направите промяна в управленския си стил, въвеждайки коучинг, е добре да започнете по-внимателно. Не всеки е готов да бъде коучван. Когато някой не очаква и не разбира процеса, може да мине в глуха защита.

Поканете служителя да оцени ролята си в екипа

Като коуч и мениджър с хиляди 1-to-1 зад гърба си, бих препоръчал да започнете от тази стъпка. Какво ви дават отговорите? Биха подсказали къде служителят има нужда от вашата подкрепа и къде можете да го овластите на база опит и умения.

Предлагам ви да използвате три базови въпроса в началото на някой от следващите си разговори. Важно е да ги зададете, но и да получите реални отговори. Не оставяйте да  ви „замаже очите” или да каже каквото си мисли, че очаквате да чуете. Задълбайте в отговора!

Какво най-много ти харесва в работата?

Всеки от трите въпроса е отворен и може да бъде допълван с пояснения от ваша страна. Не е нужно да си опитен коуч, за да разбереш, че търсиш много конкретни отговори. Те трасират пътя към по-дълбоките ценности на служителя.

При отговор „Колегите” – очевидно измъкване, можете да влезете малко по-дълбоко, без да бъдете агресивни.

Ок, харесваш колегите. Любопитен съм, на какво най-много държиш в отношенията ви? От кого го получаваш най-често? Как, според теб, мога да допринасям за отношенията в екипа?

Какво би желал да промениш, ако зависеше от теб?

Да продължим с отговора „Колегите” – и влизаме в полето на промяната. Според нивото на доверие между коуч и служител, отговор може да не дойде веднага. Съветвам ви да се върнете към въпроса на по-късен етап, когато доверието е изградено.

Ако човекът ви даде идея, която си струва да бъде обмислена? Покажете му, че е чут.

„Добре, харесвам това, което казваш. Какво ти е нужно да развиеш идеята и да се опитаме да я придвижим?” – отново овластяваме и предлагаме подкрепа за неговата идея. А и проверяваме как би се възползвал от този шанс.

Какво в сегашната ти работа вече не е нужно да правиш и какво е важно за теб да започнеш да правиш?

Въпрос за процеси и процедури, който през годините ми е донесъл много ползи в оптимизирането на работата.

Има и риск – можеш да чуеш неприятни неща за свои собствени идеи и решения. Съветът ми – не бързай да се защитаваш. Благодари на човека и поискай да чуеш неговата алтернатива. Ще разбери дали просто критикува или е видял различни възможности.

Ако разчиташ само на собствена креативност? Може би ще имаш не повече от шепа нови възможности. А какво би било, ако всеки твой човек започне да генерира добри идеи?

Ако ви е харесала статията за мениджъра като коуч, моля, споделете я с други мениджъри.

А може би искате да въведете коучинг уменията в своята компания? Създадох plug-n-play тренинг „Коучинг умения за мениджъри” – който събира над 15 години мениджърски опит и коучинг по стандартите на ICF. За оферта, свържете се с мен на rosen@rosenrashkov.com или 0878921000.

Мениджърът-коуч 1: Как служителят вижда ролята си в екипа?
%d блогъра харесват това: