Мария въздъхна. Втори път в тримесечието Иван, нов мениджър в екипа, се озовава в тази ситуация.

– Значи, за да стане по-бързо, ти взе проекта на Георги?
-Да, Мария.
– Стана ли по-бързо?
-Не, Мария.

Няколко години по-рано, Мария щеше просто да избухне. Да забрани веднъж делегирана задача да се връща неизпълнена към мениджъра. Дори да наложи санкция, защото се случва за трети път.

Днес Мария няма да постъпи така. Самата тя е страдала достатъчно от „обратно делегиране” и си е научила урока.

Какво е обратно делегиране?

Обратно  делегиране има, когато мениджър, който делегира дадена задача, си я взема обратно.

Обратно  делегиране има, когато мениджър, който делегира дадена задача, си я взема обратно.  Как мениджърът-коуч се справя с проблема?

Може да бъде доброволно – когато инициатива идва от мениджъра. Може да бъде и по принуда – когато член на екипа формално или не откаже задачата. Или я саботира, за да се освободи от нея, принуждавайки мениджъра да я поеме сам.

Най-често – мотивиран от страх. От крайни срокове или за резултати и качество.

До какви проблеми води?

Всеки вид обратно делегиране създава проблеми за екипите на работното място.

1. Може да понижи чувството на отговорност в служителите. Когато знаят, че мениджърът винаги ще скочи да ги спаси, е по-малко вероятно да бъдат мотивирани да изпълнят възложената задача. Така, обратното делегиране подкопава усилията на служителите.

Всеки вид обратно делегиране създава проблеми за екипите на работното място. Как мениджърът-коуч се справя?

2. Може да породи недоволство в работните екипи. Едни служители ще са мотивирани да работят по своите задачи, а други, които не изпълняват задачите си, могат да дръпнат назад целия екип. Влошава се духа на екипа и се появяват конфликти.

3. Може да има липсата на продуктивност. Когато дадена задача промени ръцете няколко пъти, това означава, че работата не свършва. Това може да попречи на други членове на екипа да реализират напълно своите роли и това може да забави проекта изцяло.

Ако има обратно делегиране, няма ефективно ръководство.

Демонстрира неспособност да делегират успешно задачите. Дава знак на екипа,  че е може да не завършват и дори да връщат работни задачи.

Когато има обратно делегиране, се появява свръхзависимост на екипа от темпото на мениджъра и стрес за самия него.

Появява се екипна свръхзависимост от способността на мениджъра да обработи и придвижи върнатите към него задачи. Самият мениджър губи фокус върху своите приоритети, започват да го притискат срокове и увеличава времето, в което върши чужда работа…

Как се справяме с обратно делегиране?

Класическият тип мениджър ще се фрустрира и ще реши директивно проблема. Временно. Мениджърът-коуч ще създаде научаване в ситуацията.

Мария ще зададе няколко въпроса в ситуацията.

Целта е да насочи мисленето на Иван в посока осъзнаване какви резултати му носи текущото поведение. И какви са възможностите да постигне очакваните резултати, променяйки не само действията си, но и нагласите под тях.

Когато се сблъскаш с обратно делегиране, нужно е да използваш праилни инструменти.

За да се случи това, той се нуждае от нов поглед върху ситуацията.

Въпроси, които мениджърът може да зададе

– Какви намерения (доброволно или принудително обратно делегиране) имаше в ситуацията? Как тези намерения отговарят на екипната ти роля?

– Какво е нужно да направиш, за да остане задачата (и отговорността) в първоначалния изпълнител?

– С какво ще се подсигуриш срещу бъдеща повтаряемост на такива ситуации?

– Какви са уроците за теб в случая?

Коуч Росен Рашков с нова статия за ролята на коучинг като инструмент на съвременните мениджъри.

Тази група въпроси поставя рамката за типови ситуации. Изисква от Иван да се „ваксинира” срещу „минало в бъдещето” и да обнови представата си за ролите в екипа.

Когато има обратно делегиране от служител към мениджър?

Първата стъпка е да осветлиш поведението. Служителят сам да осъзнае какво се опитва да направи и че мениджърът му разбира.

– Говориш основно за какво мога аз да свърша по твоя проект. Какво можеш ти да направиш?

Да зададеш въпрос „Защо” служителят иска да делегира обратно към теб, е капан. Отговорът ще генерира най-вече извинения и оправдания, може би дори обвинения. Вместо това, мениджърът-коуч ще насочи мисленето във възможности.

– Кои твои силни страни можеш да използваш тук? Какъв предишен опит? Какви възможности ти дава успешното изпълнение?  

И ако все пак решиш да тестваш нагласите на служителя? Добър въпрос би бил за какво си мисли, когато мисли за делегираната му задача. Така ще получиш материал за допълнителна индивидуална работа с него.

Ако ви е харесала статията, моля, споделете я с други мениджъри.

А може би искате да въведете коучинг уменията за мениджърите в своята компания? Създадох динамичен тренинг „Коучинг умения за мениджъри” – който събира над 15 години мениджърски опит и коучинг по стандартите на ICF. Поискайте повече информация на  rosen@rosenrashkov.com или 0878921000.

Мениджърът-коуч: Майстори на бумеранга или обратно делегиране
%d блогъра харесват това: