---

Отдавна, много отдавна, в зората на моята кариера, мениджърите, които срещах, имаха един основен похват на управление. Твърдата ръка. И за да го използват успешно, не се нуждаеха от особени социални умения, а от специфичен речников запас, взаимстван от български рапър…

Мотивацията да извлечеш добри резултати от някого често се ограничаваше до въпроса „Знаеш ли колко човека чакат за твоето място?“ и „Няма да си тръгваш, докато не свършиш“ работа за трима, възложена на един. Директивна, еднопосочна бе тогавашната „по-добра комуникация“. 

Днес… вече знаем, че оптимални резултати се постигат чрез взаимодействие. И резултатите идват, когато успееш да извлечеш пълния потенциал на хората си. А това се случва с многопосочна комуникация и насърчаван обмен на идеи, мнения и информация. 

Всъщност, знаем ли наистина? 

Първият лидерски въпрос

В каква част от времето говоря и в каква част от времето слушам?

За дългогодишен мениджър, този въпрос изглежда ненужен. Вярването, че всичко си видял и чул след толкова години в професията е преграда пред новите идеи. В компанията идват нови хора, с различен бекграунд, и са готови… не, силно желаещи са да дадат своя гледна точка. Какво се случва с мотивацията им, ако не бъдат чути? 

Също – за лидера изслушващото поведение изисква да остави настрана някои аспекти от егото си. Замислете се – говоренето в офиса е вид власт и форма на контрол. И много не са готови да се откажат от тях. По-лесно е просто да кажеш на някой „прави така“ и да го разкараш, за да си гледаш работата.

Факт – поведението още се среща, защото за много организации работи добре, като им носи очакваните резултати. Ако времето е най-важният критерий, да наредиш на някой какво точно да направи е ключово. Но ако търсиш качество и научаване? Нужна е друга, по-добра комуникация. 

Вторият лидерски въпрос за по-добра комуникация

Ако все пак избера да говоря, колко и какви въпроси задавам? 

Именно! Едно от най-сериозните предизвикателства в група, която трябва ЗАЕДНО да върви напред, е да разбереш какво наистина мислят другите. Най-малкото – за да откриеш „подводните камъни“, които застрашават общото изпълнение. 

И тук не става дума за „лидерски“ въпроси, които съдържат отговора на другата страна. „Знаеш ли, че е по-добре“ и „Нали си помислила за…“ са просто намеци да приемеш позицията на шефа. 

Добре обмислен въпрос след внимателно изслушване може да доведе до по-висока осъзнатост на задачата. Отговаряйки, служителят обяснява както планираните действия, така и нагласите и  мотивацията, която ги формира. Това е работата на добрия лидер – да развие мислене в екипа, което ражда отговорност към изпълнението. 

Третият лидерски въпрос

С какво участват в комуникацията на екипа отделните му членове? 

Може би сте работили в култура, в която работните срещи протичат така: увод от директора и после 3+ часа вариации върху увода „Както много добре каза директора…“

В края на срещата всички много добре знаят какво е казал директора… И често още на следващия ден се връщам към своите обичайни поведения.

Сравнете този ефект с култура, в която от всеки се очаква да участва и да е част от дискусия. В своята биография за създаването на SONY,  Акио Морита, че създаването на очакване всеки да говори и да предложи идея, е довело до генерирането на над 65 000 нови идеи за една година в рамките на компанията. 

Очакването на лидерите, които държат на контрола, е че такъв тип култура ще бъде непродуктивна и ще израходва ценно количество време, за да се даде думата на хора с малък опит и познания. А човек не е нужно да бъде експерт, за да зададе интелигентен въпрос или да предложи интересна гледна точка. Именно, защото понякога сме твърде големи експерти, влизаме в автоматичен режим и недоглеждаме ситуации.

В заключение…

При добре свършена работа по подбор на екипа, вие би трябвало да сте наели умни и способни хора. Това елиминира голяма част от глупавите въпроси и създава нови възможности за развитие. Освен ако изкуствено не превърнете екипната комуникация в монолог.

Задайте си трите въпроса.

Колко говорите, когато говорите, търсите ли перспективи и как ги получавате от екипа си?

Четвъртият, бонус въпрос, с който ви оставям: Имайки отговорите, с каква метафора бих изобразил настоящата комуникация в екипа си?

p.s. Имате нужда от стратегия за по-добра комуникация? Вижте тази тренинг програма: