В първата статия, посветена на коучинг уменията за мениджъри, разгледахме въвеждането на коучинг в работата чрез изясняване на ролята на служителя в екипа и за служител, и за мениджъра.

След като ролите са ясни, време е за следващата стъпка.

Като мениджър, искаш мотивиран и резултатен екип. А какво време отделяш да подравниш индивидуалните и екипните цели?

Някои причини да го направиш са:

1. Създаваш ясна представа за приоритетите и еднакъв фокус върху тях за хората си.

2. Получаваш основа за справедливи решения и оценки.

3. Всеки разбира как работата му допринася за организационните цели.

4. Създаваш култура, изградена около постижения.

5. Хората ти имат и лични стремежи. С екипните цели изграждаш рамката, в която служителят да развие своите.

Ползи, които открих за себе си като мениджър на търговски екип – при някой с лоши резултати, екипът му помага и го държи отговорен. А при свободна позиция, хората се ангажират в търсене на попълнение. Насочваш вниманието към стратегическите постижения. И бонус системите са по-ефективни, когато трасират пътя до Голяма цел.

А ако само бонусът е Целта? Какво се случва в моментите когато Х лева повече не те мотивират?

Как да помогнеш на служителя да опише своите цели?

Сред коучинг уменията важно е това да зададеш правилните въпроси. А след това – да имаш търпението да получиш отговорите и заедно със служителя да работите по тях.

Добър въпрос е какво иска да постигне човека в рамките на тази година (тримесечие).

Отговорът показва ниво на ангажираност с работата. „Да си изпълнявам целите” е мъглявото измъкване. Как точно, на какви % изпълнение, какво за теб е добре изпълнена цел в твоята конкретна роля? И те съветвам да търсиш две неща, когато служителят говори за своите цели. Тон на гласа и думите, които използва.  Провлачен глас, който ти съобщава „много обичам моята работа” ти казва нещо. Също както и „мъча се” VS „старая се” да си постигам целите.

Вашата задача – да формулирате SMART цели в екипната рамка , за които служителят поема отговорност.

Вместо „Да си постигам целите“ – „Да постигна ръст от 15% в средното си изпълнение спрямо Q1, чрез намаляване на времето за работа по поръчки на клиентите до средното за отдела.“

Коучинг уменията – следващата стъпка

Понякога, да изясниш целите не само за себе си, но и за човека срещу теб, иска време. Може да са няколко разговора. За да скъсиш този период, гарантирай своята подкрепа.

От какво се нуждаеш, за да постигнеш така формулираните си цели?

Време, ресурси, обучения, менторство – за различните организации отговорът е различен. За теб като мениджър е важно да развиеш подкрепата като план. Покажи, че тя СЛЕДВА усилията, а не е предпоставка за тях.

До какво ще доведе за теб и екипа изпълнението на целите ти? Последиците, ако не бъдат изпълнени?

Съпротивите срещу отговорностите понякога се дължат на неосъзнаването им. Когато служителят си ги изведе сам през своите модели на мислене, съпротивата изчезва или ще ти даде индикатори върху какво да работиш.

Признанието

Да признаеш успехите между етапите не изисква коучинг умения. Това е feedback. Съветвам те – не пропускай да отбележиш успеха на служителя.

Признанието топли. А можеш – след първите успехи на служителя – да зададеш въпроса за дългосрочните му кариерни стремежи. Какви умения иска да развие, какви възможности иска да получи и как ти можеш да помогнеш. Тези разговори „вдигат“ служителя, който вижда, че го приемаш и цениш отвъд моментната служебна роля.

И последен съвет – насърчавай воденето на записки – и от хората си, и от теб, в разговорите.

По този начин постигаш трайност на ангажимента. Създаваш и milestones  за проследяване на прогреса и осигуряваш отчетност. Започвайки разговора с reminder за поетите ангажименти, пестиш и време.

А може би искате да въведете коучинг уменията за мениджърите в своята компания? Създадох динамичен тренинг „Коучинг умения за мениджъри” – който събира над 15 години мениджърски опит с коучинг по стандартите на ICF. Поискайте повече информация на rosen@rosenrashkov.com или на 0878921000