До тук в поредицата „коучинг умения за мениджъри”:
1. Начало на коучинг процес чрез изясняване на ролята на служителя в екипа.
2. Как и доколко служителят разбира целите си.

Не всеки мениджър би отчел индивидуалните работни стилове на хората си. Мениджърът-коуч обаче осъзнава, че разбирането на работния стил означава правилно използван потенциал.

 Да, уменията са важни.

Още по-важни са мислите, чувствата и поведенията, чрез които служителят изпълнява (или не) целите на организацията. Отчитайки тях, мениджърът-коуч ще получи shortcut за повишаване на продуктивност и мотивацията на индивидуално ниво.

Препоръчвам подхода на всички мениджъри в изцяло нов екип. Или мениджъри,  наследили силен лидер, който – съзнателно или не – е превърнал хората си в умалени свои копия, налагайки им несвойствени нагласи и поведения.

Важно е да разбереш с какъв потенциал разполагаш, възможно по-рано.

Кои са различните работни стилове?

Всеки има индивидуален стил, позволяващ работа на оптимално ниво. И той принадлежи към някой от 4-те основни стила:

1. Логичен, аналитичен, ориентиран към данните.
2. Организиран, планиращ и ориентиран към детайлите.
3. Подкрепящ, емпатичен, емоционално-ориентиран.
4. Стратегически, изграждащ отношения, ориентиран към идеите.

В работен ден, често поемаме различни роли, които изискват да превключваме между стилове. Мениджърът-коуч разбира водещите стилове на своите хора и ги мотивира с адекватно разпределение на задачи, залагайки на силните им страни.

А и така отпадат някои естествени съпротиви срещу неприсъщи цели и проекти, което означава повече ангажираност на лично ниво.

Стъпка 1 – Наблюдение

Първите въпроси мениджърът-коуч си задава сам.

Какви поведения най-често демонстрира служителят?
Какви са възможните нагласи, които стоят зад тях?
Какви емоции проявява най-силно и в какви ситуации?
Какви задачи приема доброволно и в какви задачи се затруднява?

Правилото е – наблюдавай, не оценявай.

В разговор, оценките биха довели до защитен режим (оправдания, отричане). Или по-рядко – до контраатака (обвинения и прехвърляне на отговорност).

Наблюдавайки, ще преместиш фокуса от личността към фактите. Ще ги поставиш в една неутрална позиция, даваща възможност на двете страни да ги изследват в последващ разговор.

Стъпка 2 – Разговорът

Когато мениджърът-коуч е събрал наблюдения, следва 1-to-1.  

Възможно начало е да адресираш конкретен казус. Забелязах, че в ситуация Х ти постъпи …… Какви резултати искаше да постигнеш? Описание + отворен въпрос ще даде възможност за разкриване на нагласи си и намерения.

Друга възможност е да поканиш човека да оцени аспект от работата си през популярната скала от 1 до 10.

Как би оценил сегашната си продуктивност от 1 до 10?
Конкретно, какво означава (избраната цифра) за теб? И даваш възможност да опише ситуацията по-детайлно, за да сравниш с твоята представа.

Да приемем, че служителят се оценява на 5. „Мисля, че работих добре в проект А, но в проект В не си спазих сроковете и два от KPI-те.“

А как изглежда 6 според теб и какво ти е нужно да стигнеш до там? Какви препятствия срещаш най-често?  

Тук вече имаш същински разговор – в който да обсъдите какви задачи предпочита служителя и какви не харесва. Разбираме индиректно и неговата визия, мотивация, вярвания…

Посочих продуктивност, но ти я замести с всичко важно за теб.

Ниво на взаимодействие (интроверт или екстроверт), какво време за планиране предпочита, с какви видове информация постига по-добри резултати и т.н.

В заключение

Служителят ще излезе от един такъв разговор с refresh на разбирането си за своя стил на работа и какви ползи носи той за екипната цел. Също – с подкрепата на мениджъра, ще набележи стъпки, с които да разшири продуктивните си поведения.

Мениджърът-коуч ще има яснота с какъв играч разполага за отбора си като настоящ принос – какви задачи да спре да му дава или да му дава повече, когато това е възможно. Разбираш и в кои области за развитие инвестицията ще бъде добра.

Също – минавайки през процеса с всеки от екипа, ще откриеш къде са възможните пукнатини и нужди, които да адресираш с бъдещ подбор.

Ако ви е харесала статията, моля, споделете я с други мениджъри.

А може би искате да въведете коучинг уменията за мениджърите в своята компания?

Създадох динамичен тренинг „Коучинг умения за мениджъри” – който събира над 15 години мениджърски опит и коучинг по стандартите на ICF. Поискайте повече информация на  rosen@rosenrashkov.com или 0878921000.