Защо?

Може би най-често задаваният мениджърски въпрос. И имам смела теория, според която част от неефективността в екипите се дължи на него. Защото…

„Защо„-въпросите водят до отбрана.

Те съдържат в себе си критика и обвинение. Мениджърите мислят, че търсят причините с тях и поставят служителя в аналитично състояние, докато всъщност се нуждаят да провокират повече осъзнатост. А това изисква друг тип въпроси. Виж:

Защо не си постигаш целите?

Отговорът на служителя ще бъде фокусиран върху проблемите и ще доведе до извинения. „Бях много зает“ или „От отдела Х не ми отговориха навреме“ и „Клиентът отмени срещата“ – все отговори, свързани с изнасяне на отговорност извън изпълнителя.

А мениджърът би искал човекът да осъзнае характера на пречките, да научи как да работи с тях и да поеме повече отговорност за работата си.

Какво би искал да правиш различно, за да постигаш целите си?

Фокусът на въпроса е върху решенията. И отговорите на хората ще бъдат много по-различни. Например „Да организирам срещите по-рано в месеца “ и „Бих поискал подкрепа от теб при забавен отговор“.

Какво значение има?

Предположи, от 0 до 100%, каква част от въпросите ти са „Защо“.

И те предизвиквам днес да проследиш своето съотношение на „Защо“ спрямо „Какво / кога / колко“ въпроси. Може би ще се изненадаш в колко разговори минаваш в спектъра на ненужно генериране на обвинения и извинения.

Когато мениджърът работи основно през „Защо“ въпроси, това може да е белег за микромениджмънт стил. Мениджърът търси причини и обяснения, през които сам да вземе своите решения. Още – някои мениджъри мотивират през страх и вина в търсене на незабавни резултати.

„Защо“ въпросите имат и още едно характерно проявление – маскиране на съвети и предложения. „Защо не направиш/помислиш за…“ е побутване към идея на мениджъра, а не до която човекът би достигнал сам. Съответно, ангажиментът към нея е различен.

Тези подходи работят добре краткосрочно – и това е причината да се използват сравнително масово. Обаче в дългосрочен план каква цена плащат за тях мениджърите и компаниите? Намаляваща ангажираност, стрес, текучество и култура на недоверие, заради ниската психологическа сигурност.

Впрочем, през какви въпроси работят мениджърите в твоята компания?

Вдъхновяващите въпроси

Те са отворени и следват интереса и посоката на мисълта на служителя, а не на мениджъра. Много мениджъри се чувстват сигурни, когато водят разговора, дори и да заприлича на разпит.

Една от идеите е, че така ще покрият всички важни теми в желанието си да проведат бърз и ефективен разговор. Парадоксално, ако мениджърът остави служителя да води разговора, ще му помогне и да види решенията, и да забележи какво служителят избягва, съзнателно или не, и да го адресира.

Вдъхновяващите въпроси целят да помогнат да мислиш по-ясно и в нови перспективи. Ако се върнем към казуса с неизпълнените цели:

В кой момент усети, че може би няма да изпълниш целите?
Какви решения взе предвид прогнозните резултати?
Кои от решенията ти дадоха резултат?
Кои твои нагласи може би ти попречиха?
Какво научи в ситуацията, което би използвал/а в бъдеще?

Технологията

Вдъхновяващите въпроси фокусират служителя по-силно в проследяването и описанието на проекти и процеси. И при тях няма риск от преминаване в самокритика или обвинения, освен ако мениджърът не го позволи.

Вдъхновяващите въпроси предизвикват осъзнатост и отговорност и как мениджърите да постигнат този ефект е сред ключовите научавания в модулите за комуникация на тренинг програмите
„Ефективност за мениджъри“ и „Резултатно-ориентирана комуникация„, които реално повишават уменията на мениджъри и екипи в общуването.

Поискайте оферта за тренинг на rosen@rosenrashkov.com сега и дайте възможност на хората си да постигат по-лесно целите си чрез по-ефективно общуване, така както вече го направихме в компании като „Yazaki“, „Райфайзен“ и „Endava“!