За някои мениджъри, един от проблемите в работата се оказва невъзможността да възприемат перспектива, различна от своята.

Това води до затруднения като ограничаване на потока от идеи в екипа и съответно избор от малък брой възможности. Често този избор е в зоната на познатото и сигурното, което води до решения с малък растеж.

В отношенията със служителите си, такива мениджъри биха искали изпълнението да бъде в рамките на тяхната перспектива, независимо колко тесни са те. Така, фокусирани върху начина, а не върху резултата, те започват да микроменажират хората си.

Нова перспектива пред мениджъра

 Първата стъпка към освобождението от ограничението на единствената перспектива е осъзнаването кои са другите гледни точки в ситуацията.

Първата е личната позиция на мениджъра. Това е неговата реалност, която е създадена от вярванията и опита му, нагласите, емоционалните му изживявания и ценности.

Например, вярването на мениджъра е, че не е нужно да инвестира в новите си хора, защото те така или иначе ще напуснат след няколко месеца и няма нужда да ги обучава, защото така подсилва конкуренцията.

Втората перспектива

Обикновено, това е гледната точка на човека срещу нас. И често в отношенията „мениджър-служител“ тя е с нисък приоритет. Когато обаче мениджърът застане в тези обувки, това го предизвиква да мисли както мисли другия.

И тогава може да се появи осъзнаването, че оставен без грижи и обучение за изискванията на работата, новият човек изпитва най-вече стрес, а не толкова мотивация, защото не разбира как да си свърши работата и какво точно се иска от него.

Третата позиция

Е възможността мениджърът да погледне извън отношението „Мениджър – служител“ и то да го направи от позиция на безпристрастност към ситуацията. От дистанция лесно може да се видят дефицитите в отношенията и особено ако бъдат отнесени към общите цели, които биха имали двете страни.

Например – екипът би постигал по-добри резултати, ако хората в него са обучени да изпълняват по-добре задачите си. Мениджърът би имал повече време за своята истинска работа, вместо да надзирава от близо изпълнението, за да се застрахова срещу евентуални грешки.

Още една възможност

Ако това отношение бъде разгледано от перспектива на компанията като цяло? Появяват се много интересни точки за размисъл. Например как нежеланието на мениджъра да обучи хората си влияе на развитието на компанията?
А как самата компания е формирала това мислене в мениджърите си? И какво би се случило, ако в резултат на качествено обучение намалее текучеството и хората се развиват в организацията.

Този коучинг принцип е само част от темите, по които работим в тренинг програмите „Ефективност за мениджъри“ и „Коучинг умения за мениджъри„.

Те подкрепят съвременните професионалисти да се справят по-успешно с динамичните предизвикателства в работата чрез развитие на по-добри процеси за вземане на решения, поемане на отговорност за справяне с предизвикателства и изграждане на чувство за собственост към целите и приоритетите на компанията, без да забравят за своите лични цели и нужди.

Поискайте повече информация и оферта за нашите тренинг програми на rosen@rosenrashkov.com или 0878921000 – Росен Рашков.