Някога… мисълта, че хората напускат мениджъра, а не компанията, бе крилата фраза от социалните медии.

А после се появиха изследванията на авторитетни организации като Gallup, The work institute и Bad boss Index. И ясно показаха, че служителите не търпят лоши мениджъри.

„Мениджърски поведения“ е в топ 3 на причините хората да напускат. И всяка година е с нарастващ дял в икономика, при която свободните работни места и конкуренцията за кадри рязко се увеличават.

Доклад на The work institute показва, че служителите биха останали в компанията, ако бъде намерено решение за проблемните мениджърски поведения. Които, дори само като разходи за наемане и обучение на нови хора, струват на бизнеса милиарди долари ежегодно.

А цената на ниската ангажираност преди напускане?

Осем мениджърски поведения

Кои са те и как да работят с тях организациите, за да намалят текучеството на качествени хора?

На първо място, докладът на The Work Institute посочва липсата на професионализъм.

Или неспособността на мениджъра да се съсредоточи върху хората, а не само върху задачите. Неразбирането на ръководителя за една от най-важните му отговорности има простичко обяснение. Някои компании избират само най-добрите си изпълнители за мениджъри. Обаче управленските умения са много различни от уменията, нужни за успех на служителя.

Например – агресивен търговец, вече като ръководител, продължава с агресивната комуникация и към хората си. Oops!

Как да работи компанията за изчистване на непрофесионалното отношение? По-добър подбор, коучинг за развитие и навременно обучение на своите ръководители.

Една добра възможност – тренинг „Ефективност за мениджъри„

Лошо общо поведение и отношение към хората

Са резултат от култура, която позволява лошото отношение.

Представете си работна среща на отдела, в която пред директора, старши мениджъри си позволяват неуважително, обидно отношение към своите хора. Саркастични забележки и лепене на етикети са част от ежедневието в някои организации.

Как да работи компанията за справяне с лошото отношение?

В „Безкрайната игра“ Саймън Синек дава някои рецепти за отслабването на етиката. Изясняване на ценности, поставяне на граници от топ мениджмънта и коучинг за поведенческа промяна биха помогнали.

Несправедливо отношение

Някога работили ли сте за мениджър, който успеха приписва на себе си, а за грешките и неуспехите обвинява екипа си? Или за човек, който има трайно различно отношение към хора в екипа – и положително, и отрицателно.

Дори и да не сте го изпитвали върху себе си, със сигурност сте виждали отношение от мениджъри, което е резултат от лични предубеждения и предразсъдъци. „Дискриминация“ е ключовата дума.

И някои компании активно инвестират в програми за насърчаване на „diversity and inclusion“. Други… губят качествени хора.

Липса на подкрепа

Липсата на подкрепа би могла да се дължи на прекалена заетост на мениджъра с оперативни въпроси. Или – на неумение да отстоява своите приоритети.

Познавам мениджър, който упорито не поставя някои въпроси пред своя мениджър.

В резултат, важни проблеми на хората му остават нерешени. Създава разочарование, недоволство и конфликти, когато хората му се опитват да го „прескачат“ в търсене на решения. Или си тръгват…

Според моя опит, в много случаи причината е в неразбирането в какво се състои истинската отговорност на мениджъра. Когато не подкрепяш хората си, очевидно има нещо по-важно от изпълнението на целите за теб.

Как мениджърите да поемат правилните отговорности и да ги отстояват – тренинг „Отговорност и отчетност“

Липсата на компетенции

Наскоро гледах документален филм за болница в африканска държава, където някои хирурзи са толкова неспособни, че за да предпазят пациентите, администратори насрочват операциите извън смените на тези доктори.

Когато е некомпетентен, мениджърът без разбиране за процесите в компанията не може да вземе качествени решения. Нито да ти помогне с експертност при нужда. По-скоро ще те препрати към някой support отдел.

Имах мениджър в търговски екип, която бе чудесен администратор.

Но напълно неспособна да измисли и въведе начини на предлагане. Търговците и можеха да администрираме перфектно продажби в хаоса от системи, но… просто да нямаха какво да администрират. И често искаха преместване в други екипи.

С внимателен подбор, вместо бързи кадрови решения, компаниите могат да заложат на компетентни мениджъри.

Лошата комуникация на мениджърите

Еднопосочна, директивна комуникация, отправяне на грешни послания, избягване на трудни теми и неумението да дадеш качествена обратна връзка за представянето са сред нездравословните мениджърски поведения, от които служителите бягат.

Преди година и половина, работих с мениджър от IT компания в 3 коучинг сесии за подобряване на комуникацията. И за тримесечие продуктивността на екипа скочи с над 30% заради решенията, които тя взе и практиките, които въведе в екипа.

Как да работи компанията за справяне с лошата комуникация на мениджърите? Чудесно решение са обученията, които да развият уменията им за общуване.

Например програмата „Резултатно-ориентирана комуникация“.

Висшият мениджмънт

Доверието на хората към лидерството и посоката, в която водят компанията, е важна. Особено за младите хора, които искат да работят за организации с вдъхновяваща мисия.

Как и доколко лидерите успяват да ти обяснят с какво работата ти допринася за Голямата картина?

Но когато лидерите поставят постигането на някакво число пред каузата, която е привлякла служителите… Е, ами те се чувстват излъгани… И си тръгват, ако не искат да правят компромис с ценностите си.

В заключение

Добрата новина е, че за всяко нездравословно поведение има лек.

Не толкова добрата новина е, че понякога отнема твърде дълго време на компанията да развие осъзнатост за наличието на непродуктивни мениджърски поведения.

Сега, когато знаете кои са някои от тях, какво бихте направили?