Трима кандидати за позицията, една и съща стратегия, макар и опакована в различни думи.

„Ще разчитам на личен пример!“

Интервюто е за мениджърска позиция и аз присъствам като „адвокат на дявола“ – защото директорът, мой познат, се притеснява, че може би предварително е „избрал“ своя нов ръководител. И отговорите на кандидатите ми припомниха, че някога и аз бях съвсем като тях 🙂 И че личен пример е само един от възможните начини да управляваш хора, който има своите недостатъци.

Кои са някои от по-сериозните?

Обективност

Личен пример = моят начин.

Обикновено, причината да се окажеш на интервю за мениджърска позиция, са резултатите. И за някакъв период си сред по-добрите изпълнители в компанията. Но това, което е работило добре за теб индивидуално, може би не е добрата стратегия за екипа. Два примера:

Галя, топ търговец в мобилен оператор, става мениджър на екипа. Като търговец, Галя е агресивна и притиска клиентите, постоянно на ръба на добрите търговски практики. Въпреки че понякога клиентите са недоволни, за Галя цифрите са над всичко и това е стандартът, който тя налага в екипа си. В краткосрочен план резултатите са нагоре, но хората започват да напускат, защото имат сериозни лични съпротиви към поведенията, които Галя очаква от тях според своя личен пример.

Милен е мениджър в производствена компания от самото и начало. Преминал е през различни позиции и след последната промяна ръководи хора. Новите му хора са млади, някои от които едва завършили средното си образование. От тях Милен очаква да знаят и могат като него. Старае се да води с личен пример, защото той е станал успешен така и не си дава сметка за празнината от опит, умения и мотивация, която създава.

И моля ви, не разбирайте, че критикувам личния пример като стратегия да водиш хора.

Тя има своите несъмнени предимства, но е само един от десетки възможни начини. Ставайки ръководител, важно е да запазите ума си отворен и за възможностите, които виждат хората ви или използват други мениджъри около вас. Така ще обогатите лидерския си арсенал, вместо да попаднете в капана на „вашия“ начин.

Твърде много личен пример от мениджъра задушава личния пример на хората му.

Който, по своята същност е насочен назад, към миналото. Това, което те е довело до мениджърска позиция са изпълнителските умения. От там нататък важно е да развиеш ръководни умения. В противен случай мениджърът може да се окаже най-добрия търговец или оператор в екипа.

Започва да микроменажира или да изземва чужда оперативна работа. А това води до…

Прегаряне и личен пример

Много изследвания сочат, че именно сред новите мениджъри нивата на прегаряне са най-високи.

Някога, в първите ми дни като мениджър, работният ми ден приключваше в 17.30. Офисът приключваше работа в 19.00. А аз си тръгвах от работа най-рано в 20.00. Оправдавах това с огромния обем работа на все още аналогово работно място – пет различни системи, бълващи тонове хартия, които след това да сканираш и да прикачиш в други системи или поне да подредиш някъде.

Истинската причина?

Това бях видял от мениджъра, когото наследих. Това правеха всички мениджъри на моето ниво. И ето ме мен, вместо да науча хората си да подреждат документи и да помисля за правила на организация, аз седя три часа след работния ден и сканирам сервизни карти. Станах мениджър през ноември, а в края на февруари бях сигурен, че повече не искам да бъда 🙂

Преминавайки през различни екипи и компании през годините, виждах същата грешка отново и отново.

Мениджъри, за които личен пример е лично да свършиш всичко.

Или поне да се опиташ, въпреки доказателствата, че е невъзможно. Различни са причините за това. При някои е недоверието към хората за определени задачи. При други е криворазбраната емпатия – да облекчат служителите си. При трети е нуждата да се докажат като правилния избор за позицията.

Каквато и да е причината, резултатът винаги беше сходен едва след няколко месеца.

Непоследователност

Какво означава това?

До сега говорих за личния пример като за активна лидерска позиция. Но понякога той може да бъде и пасивна роля. Докато мениджърите са заети с чужда работа, те може би пропускат да видят някои отклонения от стандартите. И това, което мениджърът позволи, също става личен пример.

Проблемът с непоследователността идва от това, че мениджърът ще види и ще се намеси в типова ситуация веднъж, когато вече е пропуснал няколко такива.

Това ще доведе до объркване сред хората му и предположения, че може би шефът си има любимци, не знае какво иска или може би не е в настроение днес. Както виждате, нито едно от тях не е в полза на ръководителя 🙂 И проблемът продължава, докато мениджърът не осъзнае реакциите си и ги постави на принципна основа.

Как е най-добре да използваме личния пример?

Един чудесен начин е да извлечете принципите, които са ви направили успешни на предишното ниво и да създадете от тях рамка за екипната култура, в която да дадете свобода на хората да работят по свой начин. В контекста на примера с Галя – да възпитате желание за резултати, което я е довело до мениджърската позиция, без обаче да налагате своя начин – прекомерната агресия. Така бихте дали път на по-здравословни стратегии като добро обслужване, креативност в демонстрация и продажби и т.н.

И тогава е много възможно да останете приятно изненадани от личния пример на вашите хора 🙂

Още споделен опит и практически умения, техники и инструменти има в тренинг програми Ефективност за мениджъри и „Умения за нови мениджъри“ в които развиваме принципите на успешно лидерство. Програмите са достъпни присъствено и онлайн, на български и английски език. Вземете оферта на 0878921000 – Росен Рашков