Преди да започнете да четете статията, да направим малък експеримент!

Запишете на лист пет свои цели, в личен или професионален план.

Готови ли сте? А сега нека ги проверим през теорията на Карол Дуек за двата вида цели, които си поставяме. Нейните дългогодишни изследвания показват, че подхода ни към крайния резултат определя какви задачи бихме избрали, каква стратегия бихме избрали, как ще реагираме на резултатите и в крайна сметка какви ползи ще извлечем.

Кои са двата вида цели?

Цели за научаване: които ви тласкат към развитие на вашата компетентност. Те ви стимулират да търсите предизвикателствата, а чрез тях – и личностно развитие и растеж.

Те имат определен тип поведения със свои специфични постижения и ангажираност към задачите. Ключовата дума е „любопитство‘ – което отразява желанието да научите нови умения, да овладеете нови задачи или да разберете нови неща – все навици, свързани с израстване.

Цели за представяне: при тях водеща е нуждата от демонстрация на компетентност. Проучванията на Карол Дуек показват, че този тип цели насърчават съвсем друг тип поведения: избягването на предизвикателни задачи поради опасност от неуспех.

Ключовите думи тук са „сигурност“ и „статут“ – когато ни движат демонстрационните цели, ние търсим „положителните преценки за нашата компетентност и избягване на отрицателни.“ Тоест, загрижени сме да изглеждаме умни (за себе си или за другите) и да избегнем да изглеждаме глупаво.“ А за да го постигнем, играем на сигурно.

Според мен, подходящи са за нови хора, на които чрез добре подбрани демонстрационни цели, да помогнете да натрупат увереност и мотивация за по-сериозни предизвикателства.

В своята книга „Мотивацията“, Даниъл Пинк ги определя така: „Да изкарате отличен по френски е цел за представяне. Да можете да говорите френски отлично е учебна цел.„

Преди да продължим, да се върнем към вашите цели. Колко от тях бихте определили като демонстрационни и колко – като учебни?

Културата на грешките

Когато споделям на мениджърите в тренинг зала идеята за двата типа цели, те бързо им лепват етикетите „добри и лоши„.

Но според мен не става дума за оценка, а за два подхода, които са подходящи в различни ситуации. Карол Дуек вярва, че и двата типа могат да подхранват постиженията. Дори казва: „Всъщност в един идеален свят, бихме могли да постигнем и двата вида цели едновременно.“

За съжаление, в бизнеса често се случва да са в конфликт. Можете да го видите най-ясно в културата на работа с грешките.

Задачи и проекти, които са богати на научавания, често идват с риск от обърквания и грешки, просто защото са непозната територия за вас и екипа.

Ако искате всички в екипа да допринасят с идеи и информация за придвижването през проблема, обърнете внимание на лидерските си послания, когато грешките започнат. Ръководители, движени от цели за научаване, окуражават споделянето на неуспеха, поемането на отговорност и търсенето на подкрепа и обратна връзка, която превръща грешката в урок.

Обратно, там където на грешките отвръщате с обвинения и осъждане, неволно ще тласнете хората само в демонстрационен режим. А те ще „пазят“ представата за своята компетентност, а цената, която ще платите – значително по-малко нови идеи и инициативност.

Екипът ви ще поддържа едно нездравословно статукво, в което например само един човек е експерт по определена задача, а другите не я „пипат“ – за да не оплескат нещата. А задачите, в които демонстрирате компетентност, по-вероятно ще са рутинните – в които вие и хората ви сте вече добри и всъщност няма да научите толкова много от тях…

Когато вече имате яснота за видовете цели?

Насърчавайте среда, която насърчава и възнаграждава развитието, а не демонстрирането на компетентност.

Въпроси, които да си зададете:

И двата типа цели спомагат за определени постижения, но само едната води към майсторство и развитие. Другата може да се трансформира в „диета от лесни успехи„, които, когато бъдат постигнати, да потвърдят способности и умения, които вярвате, че имате. Но правят много малко или почти нищо за разширяването им и за движението на екипа/организацията напред.

Каква част от вашите цели в момента са демонстрационни? За кои ваши хора са подходящи?
Кои са вашите учебни цели? Кои са хората, които имат нужда от учебни цели?
Къде би било добре за вас да трансформирате целите си от демонстрационни в учебни и обратно?

Създаването на цели е тема от тренинг програма Ефективност за мениджъри, в която развиваме основано на комуникация лидерство. Програмата е достъпна присъствено и онлайн, на български и английски. Поискайте оферта на rosen@rosenrashkov.com – Росен Рашков