„Роска, струва ми се, че не разбираш! – възкликна Христо*, 36-годишен мениджър, в първия ни коучинг разговор – Напълно нормално е да харесваш едни хора повече от други!“

Компанията, голям национален бранд, вижда сериозен потенциал за развитие в Христо. Само че в наскоро получената му 360-градусова обратна връзка има червена лампичка – и тя е причината да се срещнем с Христо.

„Христо се държи различно към хората от нашата и неговата линия.“
„За него мнението на някои хора сякаш няма никакво значение.“
„Наистина, Христо е много зает. Но винаги намира време за своите любимци.“

Бум! Ето я думата, която описва една от най-популярните отрови за лидерството.

Колко популярна, ще попитате вие? Според изследване от 2011, близо 84% от хората в бизнес организации с над 1000 служители са виждали „игра на любимци“ в действие. И тя не им харесва. А в същото време едва 23% от ръководителите признават, че я играят.

Повечето, както и Христо, смятат, че различното лично отношение е ОК. Защо обаче?

Причините да имаме любимци?

Отношенията си в офиса ние изграждаме със ситуации във времето.

Едни имат правилната нагласа и изпълняват задачи по-бързо и по-качествено от други, които са сякаш негативни към работата. На някои колеги се доверяваме по-лесно, заради историята, която имаме с тях (Христо е преминал през три позиции за седем години и с определени хора е заедно от Ден първи). Общуваме по-лесно с онези, с които си приличаме и т.н.

А после го има и чисто човешкият пласт. В някого харесваш външния вид. С други имате еднакви интереси извън работата. С трети може би сте приятелски семейства – и можете да добавите всяка друга причина да харесваме някого, за която се сетите.

И защото някога, също като Христо, аз си създавах любимци… Знам, че неусетно твърде доброто лично отношение става екипен проблем.

Защо е „отрова“ за лидерството?

Да си създадеш любимци в екипа може да е неосъзнато.

Просто в някакъв момент преминаваш границата на добрите колегиални отношения и определени хора получават последователни, позитивни възможности, които не са свързани с текущото им представяне. Или има различни нива на поносимост към техни и чужди грешки. Има позволение – най-често негласно – на някои поведения, които за останалите хора са табу.

А може и да е умишлено – когато ръководителите съзнателно създават различна рамка от възможности за определени хора. Но мениджърът има и всички останали служители. Те поемат разликите от отношението – като работно и емоционално натоварване.

Как гледат хората на такъв ръководител?

Екипът се настройва срещу мениджъра и любимците му, заради двойните стандарти и несправедливото отношение.

Проучване на Max Fisher Business School от 2018 показва, че хората реагират негативно не само към мениджъра и любимците му, но и към организацията като цяло. Резултатите сочат нагласи на намалена лоялност към компанията, по-малко удовлетворение от работата, по-силно желание да напуснат работа, повече емоционално изтощение.

Хората споделят, че имат лоши работни взаимоотношения с лидерите, които създават любимци. Може би защото получават по-малко признание и подкрепа по време на работа. И затова имат по-малко доверие към ръководителя, чийто фокус просто е върху някой друг.

Ако сте в лидерска позиция?

Обърнете внимание дали правите някои от следните неща:

С кого каква част от неформалното си общуване прекарвате (при Христо; 60% само с двама от екипа и 40% с останалите седем);
На какъв принцип разпределяте готините работни проекти и задачи сред хората си (ако нямате ясни правила, оставяте място за субективизъм).
Какви са нагласите ви спрямо различните екипи, които управлявате (мениджър, с когото работех преди време, делеше хората на „мои“ – такива, които тя е наела, и „наследството“ – оставено и от предходен мениджър.

Помислете какви са нивата на позволение, които прилагате (мениджър от компания за услуги позволяваше на дама в екипа си да си тръгва всеки ден по-рано и без обяснения – защото бе приятел със съпруга и. За всички други в екипа обаче негласното изискване беше: никой не си тръгва преди шефа).

Забележете къде отиват похвалите и критиката ви. Мениджърите, които не съзнават, че създават любимци, често хвалят едни и същи хора. И критикуват едни и същи хора (създавате „ангели“ и „черни овци“).
Доколко е „пълноводен“ потокът на идеите към вас (ако идват само от конкретен човек, а другите виждате като „неинициативни“, възможно е просто да са се отказали, след като сте отхвърлили или не сте изслушали техни предложения).

И най-вече: търсете редовна обратна връзка от хората си.

Като техен лидер, уверете се, че действията ви са прозрачни и основани на ценности и принципи, а не на симпатия. Едва тогава ще можете да разгърнете пълния потенциал на хората си и да спечелите доверието им.

*Христо е действителен човек, чието име и възраст са леко променени.

По-добрите ръководители правят ВАШАТА компания по-добра! Създадохме тренинг програма Ефективност за мениджъри, в която развиваме умения за основано на овластяване лидерство. Достъпна е присъствено и онлайн, на български и английски език. Поискайте оферта на rosen@rosenrashkov.com – Росен Рашков