През 1981-ва година, по време на благотворителна вечеря, някой поискал от Андрю Гроув, съосновател на Intel, съвет какво да правят с човек, който не се справя с работата.

А отговорът, семпъл и проникновен, придобил легендарна слава по онова време.

„Когато човек не си върши работата, може да има две причини за това. Този човек или не може, или не иска да я върши. Тоест или няма способностите, или му липсва мотивация.“

Но как да разберем, мистър Гроув?

„За да установим кое от двете е, прилагаме прост логически тест: ако животът на човека зависеше от свършването на работата, би ли се справил? Ако отговорът е да, този човек не е мотивиран; ако е не – не е способен.“

Защо да използвате теста на Анди?

Първо, ще определите къде имате работа с човека.

„Дори животът ми да зависеше от това да свиря на цигулка по команда, не бих могъл да го направя. Но ако се наложи да пробягам километър и половина за шест минути? Вероятно бих успял. Не че бих го искал, но ако животът ми зависи от това, сигурно бих могъл.“ – шегува се Андрю Гроув, за да илюстрира теста си.

Сред най-важните задачи на мениджъра е да помогне за високото представяне на хората си. И тестът ви дава избор от две възможности, които ограничават постиженията.

Да работите с компетентността или с мотивацията на хората.

Когато човекът не знае…

Бихте могли да си зададете някои въпроси.

Какви са възможните причини за незнанието?

Те биха могли да са в зоната на отговорност на служителя – например лоша лична организация. Или да са в процесите на самата компания.

Например, през 2014-та, в тогавашната ми компания, проверявайки нивото на мой търговец след въвеждащо обучение, открих, че дамата не познава една от новите ни услуги.

Проверихме и се оказа, че не е ъпдейтнато съдържанието на тренинга, заради цели две групи нови хора не са запознати с услугата. И затова не я и предлагат.

Каква празнина има в знанието и как да я преодолеем?

А изборът на време, начини и контрол ще определи кога човекът ще се включи пълноценно в екипа.

Когато човекът няма мотивация…

Работата на мениджъра не е „да го мотивира“, а по-скоро да разбере как да създаде среда, в която хората биха давали най-доброто си представяне.

Някои въпроси, които бихте могли да си зададете:

Работата предизвиква ли човека или е под възможностите му?

Ако е твърде трудна, тя би го изтощавала. Ако е рутинна, ще води до скука. Какво съотношение от задачи би поддържало интересът им жив?

От каква подкрепа и ресурси се нуждае човекът?

Преди седмица, в тренинг зала участник сподели своята история – че е напуснал престижен работодател и добри условия, защото за 18 месеца много рядко е получавал обратна връзка. А на този етап в живота си той иска най-вече развитие.

Така че, ако хора в екипа ви са демотивирани, може би е добре да се запитате: С какво допринасям за това – пряко или косвено?

A понякога нашата мотивация е свързана не с хора, а с неща – какво му пречи/помага да бъде своите 100%? Политики, процедури, работно време/място, бонусни схеми и всичко друго, което може би ограничава хората да си вършат работата добре. Премахването на подобни пречки би могло да е ключова за тяхната работа и е във вашата зона на отговорност.

В заключение

Имате ли хора в екипа си, които се представят под очакваното ниво напоследък? Използвайте теста на Гроув и въпросите на Рашков, за да отговорите на ситуацията.

Мотивация на хора и екипи е сред ключовите теми в нашата лидерска тренинг програма, създадена за компании, които вярват, че пътят към устойчиви резултати минава през развитието на хората им. Поискайте оферта на rosen@rosenrashkov.com – Росен Рашков