Сред по-честите въпроси, които получавам, е „Как „се случва“ Coaching?”

И днес реших да споделя накратко своя опит за добре структуриран процес, който съм използвал и подобрявал при работата си с над 200 коучинг клиента от около 90 различни компании в последните седем години.

1. Първоначален контакт

Всичко започва с мейл или обаждане:

Росен, имаме нужда от коуч за наш ръководител.

За да разберем повече един за друг, насрочваме първа среща. Обикновено тя е с HR хората от компанията, в която да обсъдим техните нужди, цели и очаквания от коучинг.

Обикновено 60 минути са достатъчни, за да обсъдим целите и част от логистиката на процеса.

Ако коучинг е търсеното решение, насрочваме опознавателен разговор с човека, който ще бъде реалният клиент в коучинг.

2. Опознавателен разговор:

Ключовата цел на тази среща, за която препоръчвам да бъде 75-90 минути, е да видим дали ще има „химия“ между мен и клиента.

Важно е да знаете, че коучинг работи добре, когато има доверие и харесване между двете страни.

Ако имате съмнения още в началото, работата става много трудна.

В този разговор е важно да обсъдите в дълбочина целите, които клиентът си поставя сам. Проверете как те се отнасят към това, което компанията иска от него. Изследваме и как моментните цели се вписват в по-голямата му картина.

Обикновено правим и кратко Coaching demo, за да опитат лично какво предстои занапред.

Освен за целите, разменяме очаквания как ще се случва работата ни като роли, отговорности и логистика. Говорим изрично за поверителност на процеса – може би най-важната стъпка за изграждане на доверие.

Целта на всичко това?

Въвеждането на клиента в coaching трябва да бъде гъвкав процес, който да напаснем към динамиката на човека, с който ще работим, за да отговори на индивидуалните им нужди.

Изрично изследвам мотивацията на клиента. За да работи coaching, клиентът трябва да ИСКА да работи!

Урок, научен по трудния начин още в началото на кариерата ми:

когато клиентът идва „насила“ – защото компанията иска, от страх да не го уволнят или за да спаси бонуса си, той много повече се пази, отколкото да споделя, поставя „фалшиви“ предизвикателства и съзнателно или не саботира процеса, а резултатите са незадоволителни.

3. Тристранна среща

Ако първият разговор с клиента мине добре, обикновено искам среща за потвърждение на целите (на компания и на клиента).

Участват Възложител (HR и/или пряк ръководител), Клиент и Коуч и е присъствена или онлайн, в рамките на 30 минути. Целта е да си стиснем ръцете – ето, върху това работим, но и да внуши отговорност на клиента към работата ни.

Тази среща може да бъде и mail – според желанието и динамиката на конкретната компания.

4. Коучинг разговор №1:

Старая се до първия работен разговор да ангажирам клиента с практическа работа по целите му, която надгражда изговореното в опознавателната среща. Така той вече е започнал да работи по нещо и по-ангажиран с коучинг.

В идеалния вариант, ако имаме ясна йерархия на целите и критерии за успех, започваме същинската работа още тук.

По-често обаче се налага да инвестираме време и да раздробим всяка цел на съставните и части, за да разбере клиентът какво НАИСТИНА се очаква от него. Залагаме и адекватни критерии за успех на всяка стъпка, които клиентът ще следи сам и за които ще получава обратна връзка в компанията.

5. Коучинг план

Крайната цел на разговор №1 е след него клиентът да има и да се ангажира с ясен план стъпка по стъпка с работните теми, който да изпрати към Възложителите. Ето как изглежда примерен план на IT ръководител, с който работя в момента:

А ясната структура насърчава отговорността на клиента към поставените задачи.

6. Работни разговори

Ключово условие: редовни разговори, според темпото което залагат компанията и/или клиентът.

Лош опит: компанията инвестира в coaching, но прекият ръководител и workload към човека не позволява време за разговори и след три поредни пренасрочвания с HR хората се наложи да търсим съдействие от по-високо ниво.

Всеки разговор започва с преглед какво е постигнато между сесиите (accountability) и как новите резултати и прозрения се отнасят към цялостния процес (calibration).

След това преминаваме към договорената тема/цел и работим по нея с разнообразни коучинг техники, инструменти, storytelling и други – за да постигнем нужните резултати.

Една от ключовите предпоставки за успешен разговор?

Създаваме безопасно пространство без осъждане. Клиентът може да изследва идеи, да разсъждава върху своя опит и да придобие нови перспективи, получавайки обратна връзка, не оценки.

Целта е в края на разговора човекът да има пред себе си ясни следващи стъпка за действие.

А аз го провокирам допълнително със задачи за домашно.

7. Преглед и оценка на напредъка:

Как ще разберем, че coaching работи? – най-често ме питат възложителите в първия разговор.

Ако сте внимавали до тук, вече знаете, че цялата структура е насочена към това да създадем ясна система от критерии, които да ни показват къде се намираме.

Затова и можем да коригираме коучинг плана според реалното развитие на клиента.

А постоянната, двупосочна обратна връзка между нас помага да оценяваме ефективността на използваните коучинг техники и подходи и правим корекции, ако е необходимо.

Също така, след всеки наш разговор клиентът е отговорен да даде бърз ъпдейт към своя пряк ръководител за прогреса и удовлетвореността си от мен и коучинг.

8. Финалът:

В последната от договорените coaching сесии, отделяме време, за да разсъждаваме върху цялостния напредък на клиента, да отпразнуваме постиженията му и да адресираме оставащи предизвикателства – ако има такива.

Предвид работата ни, старая се да подготвя някои кратки насоки за продължаващо развитие на клиента, за да продължи развитието си и след коучинг.

Чисто организационно, при желание от Възложителя, организираме и 30-минутна среща за обратна връзка (по-често се случва да е мейл).

В заключение:

Описаните стъпки са изведени от моя опит в работата с индивидуални клиенти. При екипен коучинг, процесът е малко по-различен.

Вярвам, че до голяма степен отговарят на въпроса „как „се случва“ coaching” за един ръководител и за организацията като цяло.

Разбира се, ако имате допълнителни въпроси за coaching, пуснете ги в коментар или на лично съобщение и ще се радвам да ви отговоря.

p.s Надявам се, че статията, макар и малко по-дълга от обикновено, днес е била полезна за вас – и ако наистина е така, имам една молба: Споделете я с други ръководители и HR хора, за които смятате, че би била от полза. 

=-=-=

Rosen Rashkov е leadership trainer & coach на ръководители и екипи, лектор и автор на The Leadership Workshop – първият newsletter на български език за лидерство в LinkedIn, с над 4170 последователи в цял свят.

От 2017 Росен си партнира с над 80 водещи български и международни компании в мениджърски тренинг програми и екипен/индивидуален coaching – за развитието на модерно мислещи лидери и екипна култура, основана на комуникация и отговорност.

Говорете с Росен за лидерски тренинг програми и коучинг на rosen@rosenrashkov.com и/или 0878921000