Задайте на ръководителите във вашата организация този въпрос:

Доверието дава ли се или се печели?

Много вероятно е значителна част да отговорят: трябва да се заслужи! В което се състои и проблемът с доверието:

Ако всеки в екипа (ръководители и служители) чакат някой друг да направи нещо, за да им спечели доверието, вие сте в беда. Защото междувременно ще оперирате в атмосфера на не-доверие, а тя дава незабавен ефект върху качеството на отношенията и изпълнението.

Още един нюанс…

Който бихте могли да добавите: мисленето за доверието в абсолютни стойности: или имаш доверие, или нямаш доверие. И сякаш пропускат факта, че израждането на доверие е процес, който би могъл да има тези стъпки:

1. Учите човека и наблюдавате как приема наставленията ви: смирено или с арогантността на това, че вече знае достатъчно. Работите с нагласите още тук, за да знаете какво да очаквате.
2. Поемате малък риск и му давате малък проект или задача, в който носи отговорност само за своите действия и резултати.
3. Ако се справи успешно, придвижвате го към следващ в проект, в който вече поема отговорност за по-сериозен резултат и/или за други хора.

А доверието между вас вече е нараснало, защото тя/той се е справила и защото вие сте дали възможност.

Но ако сбърка?!!

Ето тук много ръководители приемат лично грешката и осъждат човека: тя/той злоупотреби с доверието ми (или дори – предаде доверието ми!).

Мисля си: истинската стъпка, която би трябвало да предприемете в този момент, е да видите в грешката просто грешка и възможност човека да се научи. Да изясните очаквания, да изчистите процеси и разбиране – дори да минете заедно през задачата.

Което би повишило доверието между вас и човека, когото не съдите, а подкрепяте.

В какво вярвам аз

Ако дам доверие „на кредит“, ставам по-открит към хората. Склонен съм да инвестирам в тях, без да трябва да ми се доказват. Така от самото началото градим продуктивни взаимоотношения.

Да, случва се да има разочарования и ще се опарите – и на работа, и вкъщи. Но в повечето случаи, хората, които са получавали доверие, са го оправдавали.

Бил съм и от другата страна – да подходя с предубеждение и да не се доверя.

Тогава съм очаквал някой да ми се докаже (по някакви мои критерии, които може би дори не съм се сетил да им споделя) – като в приказка, където героят трябва да изпълни три невероятни подвига, за да спечели ръката на принцесата.

И тук съм се парил много повече.

Защото когато се появят грешките (а те ще се появят!) и все още няма изградено доверие между нас, знаете ли какво се случва?

Има видима промяна в отношенията – и тя не е положителна.

Отдръпвам се от човека, поставям му етикети и позволявам на тази първа ситуация да се превърне в емоционален клин в отношенията ни, който постепенно ги разцепва, защото във всяка следваща грешна стъпка ще виждам: тя/той не заслужава доверие!

И от моето решение да не дам доверие, в крайна сметка губим всички: аз, хората в екипа, компанията.

p.s. Темата „Доверяващи се лидери“ е ключова за нашите мениджърски обучения и ако във вашата компания имате нужда да изградите повече доверие, разговаряйте с мен в LinkedIn: Rosen Rashkov или на rosen@rosenrashkov.com.