Ася е мениджър на мениджъри и днес има среща с Петър, който от около 6 месеца управлява един от търговските екипи. Петър се е подготвил добре и презентира уверено…

– Къде са резултатите от миналата година?– прекъсва го недоволно Ася. Петър примигва объркано. – Без тях справката няма никакъв смисъл, защото не показва дали имаме ръст или спад. Оооф!

Ситуацията е класически пример за проблем с „очевидното“. А той се състои в следното:

1. Мениджърът вижда пропуски, грешки и неефективност в работата на своите хора.

2. Но според нея/него, правилните решения и действия са „очевидни“.

3. Затова, мениджърът реагира по-емоционално.

Как точно, зависи от темперамента на ръководителя и стойността, която той придава на ситуацията. От завъртане на очи и жестове, през сарказъм и повишаване на тон, до откровено викане и хвърляне на предмети – през годините най-вероятно сте виждали цялата палитра от емоционални реакции.

Защо се случва това?

Заради очакването хората да ги знаят тези „неща“ – именно защото са „очевидни“… от позицията на ръководителя.

Може би подобна ситуация се е случвала неведнъж в неговата кариера. И може да бъде наистина дразнеща.

А в яда си човек лесно може да забрави, че неговия опит и знания са различни от тези на служителя. Както ми призна самата „Ася“ по-късно, когато анализирахме ситуацията:

„Аз станах мениджър на третата си година тук. Сега повишаваме хора след 1 година. Школовката е различна.“

А понякога, самите ръководители несъзнавано допринасят за подобни ситуации, като задават твърде тясна рамка на очакванията.

И „очевидните“ неща са си там, но хората не мислят за тях, защото са стеснили фокуса си върху конкретен елемент.

4. Каквато и да е причината, емоционалната реакция оставя траен отпечатък върху доверието, качеството на отношенията и инициативата на човека.

Проблемът с очевидното

Разбира се, има и алтернативен път:

Да се върнем към втората точка – нещо е очевидно за нас, но не е такова за хората от другата страна.

В този момент имаме избор – да дадем воля на емоциите си и да влезем в режим на критика и осъждане.

Или…

Да дадем на човека ползата от съмнението и да проявим любопитство.

Всеки в ролята на „Петър“ би искал да впечатли шефа си. Затова избира най-добрите начини, които вижда в момента. Но „очевидното“ за вас?

За нея/него просто е невидимо.

Запитайте се:

Защо тя/той не би видял/а „очевидното“?

Какви пропуски има в тяхното мислене/знание и къде имате работа с нея/него?

В единия случай сте срещу човека и го атакувате емоционално, в другия сте до човека и му помагате да си създаде урок от ситуацията.

А изборът между критика и научаване създава коренно различни резултати и казва много за вас като лидер. 

P.s. Темата е част от лидерската тренинг програма Ефективност за мениджъри – създадена за компании, които вярват, че път към устойчивите резултати е развитието на хората им. Поискайте оферта на rosen@rosenrashkov.com – Росен Рашков

Проблемът с „очевидното“​
%d bloggers like this: