Понякога се шегувам с мениджърите в тренинг зала, че най-лесният начин да си направят живота труден, е да попитат „ЗАЩО?“

Като в „Защо не е свършено това?“

Те се усмихват и кимат в съгласие. Повечето са се срещали с първата посока на „ЗАЩО?“ Например, когато задавате въпроса с по-остър тон, е по-вероятно да насочите разговора към извинения и оправдания защо нещо не може да се случи. И ако сте в по-висока властова позиция, естествената реакция на хората е да се настроят по-защитно.

По подобен начин се чувства и изглежда, ако сравнявате хората си един с друг на личностно ниво, а не като поведения и резултати.

„Защо бе, колеги, не сте и вие като Слави?“

Според мен, е проблем да кажеш на някого „бъди като Х“. И е бърз начин да разрушиш доверието и отношенията – реално казваш „Ти не си достатъчно добър и искам от теб да бъдеш някой друг.“

И отново изпраща разговора в посоката на обвиненията.

Посоката на отговорността

Отговорните хора имат положителна нагласа към работата, търсят качествени решения, с които подобряват бизнес ситуацията. Ангажирани са и готови на допълнителни усилия – все качества, които търсим в служителите.

Само че… отговорността изисква право на избор. А то е истинско, когато изборът съдържа в себе си свобода.

Но един от капаните, в които мениджърите попадат, е да задават „прикрити“ отговори, маскирани като въпроси: „Защо не вземеш да направиш/помислиш/поговориш с…“

Деликатно, вместо изследване на алтернативи, мениджърите поднасят съвет или препоръка, опакована с въпросителен знак. Изглежда като въпрос, чувства се като нареждане.

И формално хората се съгласяват – наистина, защо да не направя… Но тяхното Макро „ДА“ е последвано от много Микро „Не“-та в изпълнението.

Причината: когато налагате своята идея, вие не изслушвате или отхвърляте идеите на хората си и не им оставяте възможност за избор. Така очаквате хората да поемат 100% лична отговорност за 100% чуждо решение.

Ако все пак искате да дадете своята идея и да оставите пространство за избор: чуйте човека и едва тогава дайте своята идея. Дори потърсете още едно мнение и чак тогава попитайте:

Имайки тези 3 опции, коя би избрал/а и защо?

Посоките на въпроса защо ще определят и цялостната посока на вашите лидерски разговори.

ЗАЩО в бъдеще време

Забелязахте ли как е оформен последният въпрос?

Когато свържете ЗАЩО с действия в бъдещето, вие подтиквате хората да мислят във възможности и да генерират идеи.

Защо би била успешна тази възможност?

Защо би искал/а да работиш по този проект – е въпрос, с който бихте могли и да изследвате мотивацията на хората си на едно по-дълбоко ниво. Един малък трик – дори и да ви удовлетворяват първите им отговори, все пак направете още малко усилие.

Попитайте още няколко пъти „И защо още?“ – особено ако изследвате съпротиви пред мотивацията на хората или искате да генерирате по-дръзки идеи. Именно с тази техника (известна като 5 WHYs) преди около 8 години, по време на екипна среща в тогавашната ми компания се роди идеята за успешната търговската инициатива „Happy week“, която и до ден днешен се използва в българските телекоми.

Посоките на въпроса

По ред причини, „ЗАЩО“ е може би най-често задаваният мениджърски въпрос. 

И посоката, която му зададете, може да определи посоката на разговора ви като съдържание, и като емоционален заряд.

Защо-въпросите, насочени към миналото, тласкат разговора в режим на обвинения и оправдания. Защо-въпросите, насочени към бъдещето, генерират идеи и начини да си свършите работата.

Едно предизвикателство към вас.

Забележете колко често и в каква посока вие използвате „ЗАЩО“ – и от какви корекции се нуждаете. От подобно дребно наглед осъзнаване някои от трудните ви разговори биха могли да станат по-лесни.

Ефективните въпроси са тема от тренинг програми Ефективност за мениджъри и Резултатно-ориентирана комуникация, в които развиваме основано на комуникация лидерство. Програмите са достъпни присъствено и онлайн. Поискайте оферта на rosen@rosenrashkov.com – Росен Рашков

Посоките на въпроса „ЗАЩО?“
%d bloggers like this: