Какво е обратно делегиране?

Обратно  делегиране има, когато мениджър „вземе“ обратно вече делегирана задача.

Има две разновидности.

Първо – стил на мениджъра, който не търпи различно от своето темпо и начини. Поведението „Дръпни се, дай на мен.“ е и израз на нездрава загриженост служителите да не сбъркат.

Второ – обратно делегиране имаме и като начин за манипулация.

Когато стари, опитни служители не искат да работят по определени проекти и задачи, те се бавят и нарочно допускат грешки. Тогава те се обръщат към своя (най-често нов и неопитен) шеф си с „Ти можеш/покажи ми.“ и му дават да свърши работата.

До какви проблеми води?

1. Може да понижи чувството на отговорност в служителите.

Когато знаят, че мениджърът ще вземе обратно задачата, е по-малко вероятно да бъдат мотивирани да я изпълнят. Също – обратното делегиране подронва авторитета на мениджъра.

2. Може да породи недоволство в работните екипи.

Едни служители ще са мотивирани да работят, а други, които не изпълняват задачите си, могат да забавят целия екип. Влошава се духа и се появяват конфликти, защото за хората си мениджърът е „слаб“ и отклоненията стават стандарт.

3. Може да има загуба на продуктивност.

Когато дадена задача промени изпълнителя си няколко пъти, вложените усилия не са същите. Губи се време и информация, а поемайки чужди задачи, мениджърът вече не успява да върши своите и губи фокус върху голямата картина на екипа.

Ако има обратно делегиране, няма ефективно ръководство.

Ккаквато и да е причината… Когато мениджърите вземат обратно задачите, дават знак на екипа, че е допустимо да не си вършиш работата.

Появява се зависимост от способността на мениджъра да обработи и придвижи върнатите към него задачи.

Как се справяме с обратно делегиране?

Класическият тип мениджър ще се фрустрира и ще реши директивно проблема – например със забрани. Временно.

Мениджърът-коуч ще създаде научаване в ситуацията. Целта е да помогнеш на човека да осъзнае какви последици би имало поведението му.

За да се случи това, той се нуждае от нов поглед върху ситуацията.

Въпроси, които да зададеш (на себе си)

– Какви намерения (доброволно или принудително обратно делегиране) имаше в ситуацията? Как тези намерения отговарят на екипната ти роля?

– Какво е нужно да направиш, за да остане задачата (и отговорността) в първоначалния изпълнител?

– С какво ще се подсигуриш срещу бъдеща повтаряемост на такива ситуации?

– Какви са уроците за теб в случая?

Тази група въпроси поставя рамката за типови ситуации. Изисква от Иван да се „ваксинира” срещу „минало в бъдещето” и да обнови представата си за ролите в екипа.

Когато има обратно делегиране от служител към мениджър?

Първата стъпка е да осветлиш поведението. Служителят сам да осъзнае какво се опитва да направи и че мениджърът му разбира.

– Говориш основно за какво мога аз да свърша по твоя проект. Какво можеш ти да направиш?

Да зададеш въпрос „Защо” служителят иска да делегира обратно към теб, е капан. Отговорът ще генерира най-вече извинения и оправдания, може би дори обвинения. Вместо това, мениджърът-коуч ще насочи мисленето във възможности.

– Кои твои силни страни можеш да използваш тук? Какъв предишен опит? Какви възможности ти дава успешното изпълнение?  

И ако все пак решиш да тестваш нагласите на служителя? Добър въпрос би бил за какво си мисли, когато мисли за делегираната му задача. Така ще получиш материал за допълнителна индивидуална работа с него.

Моделът е част от тренинг програма Ефективност за мениджъри, в които развиваме умения и знания, които правят работата на ръководителите по-ефективна и удовлетворяваща. Програмите са достъпни присъствено и онлайн, на български и английски език. Вземете оферта на 0878921000 – Росен Рашков