Ако си отговориш честно, каква част от разговорите ти дават желаните резултати?

Може би се справяш наистина добре и няма да научиш кой знае какво от този пост.

А може би попадаш сред онези 69% от мениджърите, които се чувстват неловко да разговарят със своите служители. А има и 37% от ръководителите в организацията, които имат сериозни притеснения да разговарят с хората си за техните резултати. Тогава, този пост е за теб.

Какво притеснява мениджърите?

Една причина е предполагането за емоционалната страна на разговора. Като мениджър, най-вероятно се притесняваш да не засегнеш човека срещу себе си. В разговор, където трябва да коригираш начин на мислене и поведения, няколко неточно подбрани или зле изтълкувани думи могат да затворят човека срещу теб. Да го засегнат дори.

Ако фокусът ти е как да направиш разговора лесен?

Има риск да избегнеш някои от важни теми и да не решиш проблемите с представянето. Парадоксално, някои мениджъри вярват че така печелят доверие и уважение. Истината е, че така мениджърът губи позиции. Разговорите, които не носят резултат, създават в хората му усещане, че той просто… им губи времето.

Създай добра основа, като получиш позволение за разговора. Ти вече знаеш каква е целта – промяна в представяне на служителя. Въпросът е как да запазиш фокус върху нея и да не позволиш от обсъждане на резултати да премине в small talk.  

Можеш да го направиш, като проследиш дали и до колко използваш тези 5 критерия за резултатен разговор.

Подготви резултатен разговор

1. Човекът ще се ангажира ли с целта на разговора. Ключово е наблюдението за позицията му – дали е в „аз не искам“ или „аз искам“ режим. Когато целта е позитивна, човекът много по-лесно ще се ангажира с движение към нея. Ако просто формулира какво не иска, когато намали достатъчно дискомфорта си от това, което не желае, просто ще спре.

2. Постарай се целта да остане в неговата зона на отговорност. Това означава възможно най-голям дял от резултата да зависи от неговите усилия и работа.

3. Нека да открие своето „ЗАЩО“ в целта. Например да я свърже със свои лични стремежи.

4. Целта да е СМАРТ – конкретна, измерима, достижима, реалистична и затворена в срок

5. Резултатен разговор би могло да има само когато той завърши с критерии за измерване на прогреса. Какви и колко – зависи от конкретната ситуация.

Как би изглеждало?

Предлагам ти примерна рамка на резултатен разговор в 5 въпроса – по един за всяка точка.

Добре, не искаш да работиш по проекта с клиента Х. По кой проект би искал/а да работиш?

С какво смяташ, че можеш най-добре да допринесеш като конкретни ангажименти от твоя страна?

Какви ползи ще ти даде участието във всеки проект и защо ти е важно да се включиш в избрания от теб?

Участвайки в него, какво очакваш да постигнеш и как представянето ти ще повлияе на екипа?

По какво ще преценим, че участието ти в проекта е било успешно за теб и за екипа ни?

p.s. Темата за качествените разговори е част от тренинг програмата „Ефективност за мениджъри„.

Вземете оферта на rosen@rosenrashkov.com или поискайте повече информация за тренинг програми и коучинг на 0878921000 – Росен Рашков.