Един от по-странните си разговори имах в миналата седмица с млада HR дама.

Свърза се с мен, за да разбере повече за определена тренинг програма. И честно казано, разговорът ни не тръгна много добре… Защото за част от въпросите, които зададох, тя нямаше отговор. Усетих раздразнението през смеха и: „Уф, никой не задава толкова въпроси колкото теб.“

Попитах я дали би отделила няколко минути, за да обясня логиката зад въпросите.

А след разговора се замислих, че може би за още някой ще е ценно да подреди своите тренинг приоритети. И се надявам днешната статия да помогне с идеи в тази насока.

Първият въпрос

„Какво бихте искали вашите хора да могат да правят в резултат на тренинга?“

Защото говорихме за комуникационен тренинг, очевидният отговор бе „да се разбират по-добре.“ Проблемът, който имам с подобни формулировки, е че са твърде общи за цел на обучение. Също както „да отида във Варна“ означава в действителност, че искате да стигнете до конкретно място във Варна, така и в поведенията на вашите хора има пропуски. Колко голяма (и къде) е разликата между сегашното и желаното състояние?

За да се разбират по-добре, къде да сложим акцента?

Дали е нужно да адресираме структурата на тяхната комуникация или да поставим акцент на уменията им за активно слушане? И понякога дори опитни HR и мениджъри се затрудняват да отговорят на подобен въпрос. Причината: липсват им достатъчно преки наблюдения върху поведенията на хората. А те са важни: вида и размера на разликите в уменията, които тренингът би трябвало да покрие, ще определят форматите и съдържанието му.

Какви са вашите тренинг приоритети?
Какви са разликите в уменията, които тренингът би трябвало да покрие?

Ако тръгнем в погрешна посока, просто няма да постигнем нужните ви резултати.

Тренинг приоритети: спешност

Колко бързо бихте искали да постигнете тези промени?“

Преди няколко седмици, друг клиент поиска комуникационен тренинг, който да даде резултат „за един месец“. Подготвих дизайн с четири двучасови модула, всяка седмица. Идеята ми в този случай бе: работим по тема, хората я въвеждат в практиката си, оценяват резултатите и надграждаме в следващ тренинг модул.

Клиентът се спря на вариант с интензивен двудневен тренинг от друг доставчик, който да се случи още на следващата седмица.

Така че спешността се отнася за крайния срок, до който бихте искали да видите промени в работата на хората си в резултат на обучение. Важно е да определите дали търсите critical updates в уменията или повече стратегическо развитие.

Кои (и какви) са участниците?

Има значение дали групата е от опитни мениджъри или от ръководители за първи път.

За опитни хора много по-подходящи са дизайни с интегриран коучинг подход. Чрез него, те сами ще си изведат нужните принципи и научавания. За хора с малко опит е нужен малко повече контекст. Например през разказване на истории и работа в тренинг инструменти, за да си създадат солидна основа от техники и умения.

Има значение на какво ниво в йерархията са участниците.

True story: в тренинг за управление на промяната преживях на живо правилото 80/20.
В 80% от времето говореше лидерът и 20% от времето – хората от екипа му!

В смесени екипи с хора на различни позиции избираме дизайн с повече психологическа сигурност, за да окуражим споделянето. Едно от по-трудните ми тренинг изживявания: властен лидер, който постоянно налага мнението си и хората просто спират да споделят, а енергията пада до критично ниски нива. Работата в малки групи е добро решение тук.

За хора, които се познават добре, се стараем да разчупим наложените мнения, които имат един за друг.

С тях работим в активности, които извеждат някои непознати страни в колегите им. Създаваме позитивна енергия, защото тези, които в някакъв момент сме приели за фиксирана даденост, се оказват неочаквано интересни. Един от пиковете на тренинг за управление на представянето се оказа споделянето от човек с много авторитет, че… свири на цигулка. Въпреки че с някои от хората работи 10+ години, те просто не можеха да повярват.

И когато той изсвири кратък фрагмент от Дворжак, енергията отиде в космоса!

В заключение

Надявам се, че статията е била полезна за вас, когато обмисляте своите тренинг приоритети.

Te са важни за вас, за да постигнете целите на обучителната си програма. Те са важни за тренерите – за да създадем дизайн, който най-точно да отговори на нуждите ви. И са важни за самите участници – за да се чувстват добре и да си вземат готови за употреба научавания и умения, които ще им помогнат да работят по-бързо, по-лесно и по-ефективно.

А ако в момента търсите тренинг решения, вижте програма Ефективност за мениджъри, в която развиваме умения за основано на комуникация лидерство. Програмата е достъпни присъствено и онлайн, на български и английски език.

Запазете час за разговор на rosen@rosenrashkov.com или на 0878921000 – Росен Рашков и ми разкажете за вашите тренинг приоритети.

3 критерия, с които да определите вашите тренинг приоритети
%d bloggers like this: